Es tracta d’un procediment administratiu-laboral de caràcter especial dirigit a obtindre de l’Autoritat Laboral competent autorització per a suspendre o extingir les relacions laborals quan hi concórreguen determinades causes.

La legislació més recent sobre els ERO és el Reial Decret 801/2011, de 10 de juny, que aprova el Reglament dels procediments de regulació d’ocupació i d’actuació administrativa en matèria de trasllats col·lectius  publicat al BOE el 14 de juny de 2011. Evidentment, es complementa amb l’Estatut dels Treballadors.

http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/14/pdfs/BOE-A-2011-10286.pdf

Este reglament serà aplicable quan l’extinció  de contractes es fonamente en  causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció i,  en un període de 90 dies, afecte almenys a 30 treballadors en les empreses que ocupen 300 o més treballadors.
Als efectes del còmput de la plantilla de l’empresa, s’inclourà la totalitat dels treballadors que presten servicis en la mateixa en el dia en què s’inicie el procediment, siga quina siga la modalitat contractual utilitzada. Les causes que el justifiquen són les següents:

Econòmiques: quan dels resultats de l’empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com ara l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos, que puguen afectar la seua viabilitat o a la seua capacitat de mantindre el volum d’ocupació.

Tècniques: quan es produeixen canvis en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.

Organitzatives: quan es produeixen canvis en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal.

Productives: quan es produeixen canvis en la demanda dels productes o servicis que l’empresa pretenga col·locar en el mercat.

L’empresari interessat o els treballadors a través dels seus representants legals, si es presumira que la no incoació del mateix per l’empresari poguera ocasionar-los perjuí d’impossible o difícil reparació. En conseqüència,  són part interessada, i estan legitimats per a negociar,  l’empresa i  els treballadors a través dels seus respectius representants legals.

Quina és l’autoritat laboral comptent?

En el cas de RTVV l’autorització afecta a centres de treball radicats en dos o més Comunitats Autònomes i es dóna la particularitat que  més d’un 85 per cent de la plantilla està a la Comunitat Valenciana. Per tant, el registre i instrucció de la sol·licitud d’expedient es farà davant l’autoritat laboral autonòmica (Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social), qui haurà de remetre la seua proposta al Ministeri de Treball per a la resolució de l’expedient.

En la tramitació de l’expedient s’haurà de demanar, amb caràcter preceptiu, l’informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

Quan l’expedient de regulació d’ocupació afecte diversos centres de treball, haurà de justificar-se la vinculació entre les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o per força major que donen lloc a l’ERO i les mesures que vagen a adoptar-se en tots els centres afectats.

Per al cas que ens afecta (l’expedient l’inicia l’empresa i no és per força major) l’ERO  segueix els següents passos:

Fase 1: Sol·licitud d’aprovació d’expedient de regulació d’ocupació a l’Autoritat Laboral competent.

Fase 2 : Obertura d’un període de consultes

Fase 3: Comunicació a l’Autoritat Laboral del resultat de les consultes efectuades a la finalització del dit període.

Fase 4: Resolució de l’Autoritat Laboral de l’expedient.

 Quina documentació ha d’aportar l’empresa per justificar l’ERO?

És diferent segons els motius que al·legue. En qualsevol cas , la documentació haurà de presentar-se simultàniament davant l’autoritat laboral i els representants dels treballadors.

    Documentació comuna a tots els procediments de regulació d’ocupació.

Independentment de la causa al·legada per als acomiadaments col·lectius, l’empresari haurà d’acompanyar la següent documentació a la seua sol·licitud:

a) Nombre i classificació professional dels treballadors que vagen a ser afectats, així com dels treballadors empleats habitualment durant l’últim any. Quan l’expedient de regulació d’ocupació afecte més d’un centre de treball, la  informació haurà d’estar desglossada per centres de treball.

b) Justificació raonada del nombre d’extincions en relació amb la causa argumentada.

c) Relació nominativa dels treballadors afectats o, si no n’hi ha, concreció dels criteris tinguts en compte per a designar als mateixos i període al llarg del qual està previst efectuar les extincions dels contractes de treball.

d) Informació sobre la composició de la representació dels treballadors, així com de la comissió negociadora de l’expedient de regulació d’ocupació, especificant, en el supòsit de ser diversos els centres de treball afectats, si la negociació es realitza a nivell global o diferenciada per centres de treball.

e) Còpia de la comunicació als representants dels treballadors de l’inici del període de consultes junt amb l’escrit de sol·licitud als mateixos de l’informe que es refereix l’article 64.5, a) i b) , de l’Estatut dels Treballadors.

Documentació en els acomiadaments col·lectius per causes econòmiques.

La documentació presentada per l’empresari inclourà una memòria explicativa de les causes que donen lloc a la seua sol·licitud, que acredite que  els resultats de l’empresa han derivat en una situació econòmica negativa que pot afectar la seua viabilitat o a la seua capacitat de mantindre el volum d’ocupació.

L’empresari haurà d’aportar els comptes anuals dels dos últims exercicis econòmics complets, integrats pel balanç de situació, comptes de pèrdues i guanys, estat de canvis en el patrimoni net, estat de fluxos d’efectius, memòria de l’exercici i informe de gestió o, si és el cas, compte de pèrdues i guanys abreviada i balanç i estat de canvis en el patrimoni net abreviats, degudament auditades en el cas d’empreses obligades a realitzar auditories, així com els comptes provisionals a la presentació de la sol·licitud de l’expedient, firmades pels administradors o representants de l’empresa sol·licitant.

La jurisprudència que s’està generant a Catalunya és molt interesant en este sentit en considerar que les empreses públiques no es regeixen per la lògica del mercat:

http://www.elpais.com/articulo/cataluna/jueces/tumban/otros/despidos/hechos/Generalitat/elpepiespcat/20111130elpcat_1/Tes

Documentació en els acomiadaments col·lectius per causes tècniques, organitzatives o de producció.

En este tipus d’acomiadaments, la documentació presentada per l’empresari inclourà una memòria explicativa de les causes tècniques, organitzatives o de producció que donen lloc a la seua sol·licitud. S’ha de justificar que els comiats poden contribuir a previndre una evolució negativa de l’empresa o a millorar la situació de la mateixa a través d’una més adequada organització dels recursos, que afavorisca la seua posició competitiva en el mercat o una millor resposta a les exigències de la demanda.

Segons el motiu al·legat, l’empresari haurà d’aportar:

• els informes que acrediten la concurrència de les causes tècniques, derivades dels canvis en els mitjans i instruments de producció
• els informes que justifiquen les causes organitzatives derivades dels canvis en els sistemes i mètodes de treball del personal
• els informes que avalen els canvis en la demanda dels productes i servicis que l’empresa pretén col·locar en el mercat.

Ací és on encaixa i pot tindre un paper clau l’informe de PRICEWATERHOUSE, que té per objecte “adequar el model d’organització i de gestió de TVV i RAV a l’actual conjuntura audiovisual”. Recordem que el concurs especificava que l’informe haurà d’abordar:

1.- Identificació dels punts forts i febles del grup i el seu posicionament en el mercat actual.

2.- El model organitzatiu per a identificar les millores necessàries.

3.- El model de contractació de serveis amb la finalitat d’optimitzar costs.

4.- El model comercial i les millores per a captar més publicitat.

5.- El model existent de recursos humans i l’adequació de les plantilles a les necessitats reals requerides per les empreses dins de l’actual marc laboral.

6.- L’actual model de producció, tant pròpia com aliena, i els seu encaix amb la política d’adquisició de continguts per tal que la seua qualitat estiga en consonància amb la seua rendibilitat.

7.- Estimació dels recursos financers mínims que seran necessaris.

En les empreses de 50 o més treballadors, l’empresari haurà de presentar un pla d’acompanyament social on es concreten i detallen les mesures adoptades o previstes per l’empresa per a evitar o reduir els efectes de l’ERO i per a possibilitar la continuïtat i viabilitat del projecte empresarial

Entre les mesures dirigides a evitar o reduir els efectes de l’expedient podran considerar-se, entre altres les, següents:

a) La recol·locació interna dels treballadors dins de la mateixa empresa o, si és el cas, en una altra del grup d’empreses de què forme part.

b) Mobilitat funcional i/o geogràfica dels treballadors d’acord amb el que estableix l’Estatut dels Treballadors.

c) Modificacions substancials de condicions de treball dels treballadors, que s’aplicaran conforme a l’Estatut dels Treballadors.

d) Accions de formació o reciclatge professional dels treballadors que puguen contribuir a la continuïtat del projecte empresarial.

e) Qualsevol altra mesura organitzativa, tècnica o de producció dirigida a reduir el nombre de treballadors afectats.

Entre les mesures per a atenuar les conseqüències en els treballadors afectats, podran considerar-se, entre altres, les següents:

a) Recol·locació externa dels mateixos, que podrà ser realitzada a través d’empreses de recol·locació autoritzades.

b) Accions de formació o reciclatge professional per a la millora de l’ocupabilitat dels treballadors.

c) Promoció de l’ocupació per compte propi com a autònoms o en empreses d’economia social.

d)Mesures compensatòries de les despeses derivades de la mobilitat geogràfica.

e) Mesures compensatòries de les diferències salarials amb una nou ocupació.

El plec complet de condicions el podeu llegir amb un clic. El resum de les funcions de l’empresa que gestionarà l’ERO és el següent:

 − Análisis de las diferentes alternativas de reducción de plantilla, coste de las alternativas propuestas y viabilidad de las mismas, y cronograma a seguir en el procedimiento.

− Asistencia en el cálculo de las indemnizaciones y medidas a implementar, cálculos de las posibles soluciones alternativas y estimación de los costes de las propuestas que presenten los representantes de los trabajadores. Estudio de la solución más viable para concluir las negociaciones con acuerdo.

− Determinación de los importes de prestación a garantizar a los empleados durante el periodo de prejubilación, y en su caso, postjubilación.

− Preparación de la memoria explicativa y del plan de acompañamiento social que sea necesario acompañar a las medidas laborales propuestas.

− Asistencia en las reuniones a mantener con los representantes de los trabajadores para la negociación de las medidas laborales que se propongan..

− Asistencia en las negociaciones con los colectivos en situaciones especiales, como por ejemplo aquellos de baja médica, permisos por maternidad o paternidad, reducciones de jornada, excedencias, reducciones de jornada, etc., proponiendo alternativas que se adapten a estas situaciones especiales.

− Asistencia durante todo el procedimiento en la resolución de las consultas y dudas que puedan surgir durante el procedimiento de negociación y conclusión del acuerdo, coordinando este proceso con el posible proceso de externalización y el de negociación del nuevo Convenio Colectivo.

− Una vez obtenida la resolución de la autoridad laboral, se asistirá en la ejecución de los despidos colectivos y las medidas establecidas en el Plan de Acompañamiento Social. Las principales actividades a desarrollar en esta fase serán:

o Asistencia al Grupo RTVV en la identificación de las personas concretas a salir conforme a la definición de puestos de trabajo a amortizar contenida en la resolución administrativa.

o Planificación del proceso de salidas, estableciendo un calendario al efecto, que garantice el mantenimiento de la gestión del día a día, así como la transmisión de la información y del conocimiento necesario para la actividad.

o Preparación del modelo general de carta de despido objetivo y asesoramiento en la redacción del resto de documentación a entregar a los trabajadores afectados y que sea necesaria conforme a los términos de la resolución administrativa.

En el nostre cas, pel nombre de treballadors, el període de consultes tindrà una duració no superior a 30 dies naturals.

La consulta haurà de centrar-se en les causes motivadores de l’expedient i la possibilitat d’evitar o reduir els seus efectes, així com sobre les mesures necessàries per a atenuar les seues conseqüències per als treballadors afectats i per a possibilitar la continuïtat i viabilitat del projecte empresarial.

Durant este període, les parts hauran de negociar de bona fe amb vista a arribar a un acord, fixant, a l’obertura del període de consultes, un calendari de reunions a celebrar dins del dit període i aportant per a això quantes solucions procedisquen per a atenuar les conseqüències per als treballadors afectats.

L’empresari i la representació dels treballadors podran acordar, en qualsevol moment del període de consultes, la substitució del mateix pels procediments de mediació o d’arbitratge que s’apliquen en l’àmbit de l’empresa, regulats en els acords sobre solució extrajudicial de conflictes laborals de nivell estatal o de nivell autonòmic, sempre dins del termini màxim de duració establit per a la consulta amb els representants dels treballadors.

A la finalització de període de consultes, l’empresari comunicarà a l’autoritat laboral competent, en el termini de cinc dies, la sol·licitud final d’acomiadament col·lectiu que realitza i les condicions del mateix, junt amb el resultat del període de consultes, acompanyat de les actes de les reunions celebrades.

Perquè s’arribe a un acord entre les dos parts serà necessària la conformitat de la majoria dels membres del Comité d’Empresa o de representacions sindicals.

RESOLUCIÓ DE L’EXPEDIENT  SEGONS ACABE AMB ACORD O SENSE ACORD

 L’Autoritat Laboral procedirà a la resolució de l’expedient de regulació d’ocupació presentat, amb un informe previ preceptiu de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre les causes motivadores de l’expedient, i si és el cas, previ informe dels organismes públics que estime precisos i tenint en compte les característiques de l’expedient.

La resolució de l’autoritat laboral serà motivada i congruent amb la sol·licitud empresarial. L’autorització procedirà quan de la documentació presentada es desprenga que concorre la causa al·legada per l’empresari i la raonabilitat de la mesura en els termes assenyalats en  l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors.

Quan el procediment finalitza amb acord entre les parts

L’Autoritat Laboral dictarà una resolució en el termini de set dies naturals autoritzant la reducció de la jornada laboral, la suspensió o extinció de les relacions laborals i traslladant de la mateixa a la Inspecció de Treball i Seguretat Social i a l’Entitat gestora de la prestació per desocupació. Si transcorregut el dit termini estos òrgans administratius no s’oposen s’entendrà autoritzat l’ERO.

La resolució motivada autoritzarà la mesura plantejada en els termes i condicions establides en l’acord i durant el període fixat en el mateix i declararà l’aplicació de les mesures acordades en el pla d’acompanyament social.
En els casos de reducció de la jornada laboral, l’Autoritat Laboral podrà establir el pagament delegat per l’empresa de les prestacions per desocupació.

Si l’Autoritat Laboral apreciara d’ofici o a instància de part l’existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la conclusió de l’acord, ho remetrà, amb suspensió del termini per a dictar una resolució, a l’Autoritat Judicial, a l’efecte de la seua possible declaració de nul·litat. De la mateixa manera actuarà quan, d’ofici o a petició de l’Entitat gestora de la prestació per desocupació, estimara que l’acord poguera tindre com a objecte l’obtenció indeguda de les prestacions per part dels treballadors afectats per inexistència de la causa motivadora de la situació legal de desocupació.

Quan el procediment finalitza amb desacord

Si no hi ha acord, l’Autoritat Laboral dictarà una resolució estimant o desestimant, en tot o en part, la sol·licitud efectuada, en el termini de quinze dies naturals a partir de la comunicació de la conclusió del període de consultes; si transcorregut el dit termini no haguera recaigut pronunciament expresse, s’entendrà autoritzada la mesura extintiva, suspensió o reducció de jornada, en els termes de la sol·licitud.

La resolució motivada arreplegarà també la mesura plantejada, període previst per a la seua realització i declararà l’aplicació de les mesures acordades en el pla d’acompanyament social.

Pot donar-se es cas que l’Autoritat Laboral només accepte part de la sol·licitud si en la documentació presentada per l’empresa no queda prou justificada el nombre d’extincions presentat. A més, en el cas d’expedients de regulació d’ocupació que afecten dos o més centres de treball, l’estimació en part podrà referir-se a un centre de treball determinat.

Sí, quan de l’examen de la sol·licitud, i complit, si és el cas, el tràmit d’esmena, es dedueix que la sol·licitud no reuneix els requisits establerts  en l’article 51.1 de l’Estatut dels Treballadors o que no és competència de l’autoritat laboral davant de la que s’ha presentat. Un exemple recent, TERRA MÍTICA.

http://www.elpais.com/articulo/Comunidad/Valenciana/Trabajo/tumba/ERE/Terra/Mitica/acredita/perdidas/elpepiespval/20120105elpval_6/Tes

Si la negociació de l’ERO acaba amb acord, la indemnització serà la que es fixe entre les dos parts. En cas de no arribar a cap acord, tenim dret  a  vint dies de salari per any de servici, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, amb un màxim de dotze mensualitats

Fins ara el Conveni Col·lectiu de RTVV  ens garantia 45 dies per any treballat, però els pressupostos la Generalitat per a 2012  (article 26.3) dificulten l’aplicació del conveni: ‘Les indemnitzacions per acomiadament, cessament o extinció del personal laboral del sector públic empresarial i fundacional de la Generalitat que no siga personal directiu, no podran ser superiors a les establides per disposició legal de dret necessari. Seran nuls de ple dret els pactes, acords o convenis que reconeguen indemnitzacions o compensacions econòmiques superiors a les mencionades. Excepcionalment, mitjançant una resolució motivada, la Conselleria que tinga competències en l’àrea d’Hisenda podrà autoritzar imports superiors als indicats”

En el cas que l’empresari no abone la indemnització o existisca disconformitat respecte de la seua quantia, o no complira amb la resta de les mesures assenyalades en el pla d’acompanyament social, el treballador podrà demandar davant del Jutjat del Social competent al pagament de la mateixa o, si és el cas, l’abonament de les diferències que al seu parer pogueren existir, o el compliment de la resta de les mesures assenyalades en l’apartat anterior.