LA INTERSINDICAL IMPUGNA EL CONTRACTE DE L’ERO AMB GARRIGUES EN PLANTEJAR LA NUL.LITAT DE TOT EL PLEC DE CONDICIONS

 Des de la Intersindical considerem que el plec de condicions que es va fer per adjudicar la preparació, negociació i execució de l’ERO a RTVV està farcit d’irregularitats. Algunes d’elles ja les vam denunciar en el seu moment. Esta vegada però, el que exigim és la nul.litat de tot el procés des del principi, cosa que implicar ajornar diversos mesos el calendari d’aplicació de l’ERO.

EL PLEC DE CONDICIONS INCOMPLEIX FLAGRANTMENT LA LLEI DE CONTRACTES DEL SECTOR PÚBLIC

El Reial Decret Legislatiu 3/2011 pel qual s’aprova el text refós de la Llei de Contractes del Sector Públic estableix que tots els contractes que superen els 193.000 euros cal anunciar-los preceptivament en el Diari Oficial de la Unió Europea, cosa que RTVV no ha fet argumentant que el pressupost màxim de licitació establert en el plec de condicions és de 190.000 euros. Nosaltres considerem que eixa quantitat no pot considerar-se aïllada d’un punt posterior on l’empresa es reserva el dret a introduir modificacions del 10 per cent sobre el preu original del contracte. És a dir: l’empresa reconeix que el cost del contracte pot arribar als 210.000 euros, una quantitat que supera els 193.000 euros que fixa la llei com a màxim i que l’obligava a anunciar el contracte en el Diari Oficial de la Unió Europea.

UNA ERRADA QUE IMPLICA LA NUL.LITAT

La no publicació del plec de condicions en el Diari Oficial de la Unió Europea no és una errada menor que es puga subsanar fàcilment. Esta irregularitat, segons l’article 37 del Reial Decret Legislatiu abans esmentat, és motiu suficient per declarar la nul.litat de tot el procediment, des de la licitació fins a la seua adjudicació a l’empresa Garrigues.

EL CONSELL D’ADMINISTRACIÓ DE RTVV NO POT APROVAR L’ACTA ON ES VA DONAR PER BO EL PLEC DE CONDICIONS

 El Consell d’Administració de RTVV té previst aprovar este dijous l’acta de la reunió del passat 11 de gener en la qual es va aprovar el plec de condicions per a la contractació de l’empresa que ha de gestionar i aplicar l’ERO. Nosaltres considerem que el punt de l’ordre del dia que fa referència a este assumpte no es pot aprovar en existir dades més que fundades de la seua nul.litat. Es per este motiu que la Intersindical s’ha dirigit al President i els vocals del Consell d’Administració a través d’un escrit passat per registre per tal d’advertir-los de la irregularitat que denunciem. Alhora, els fem saber que la normativa legal que hem citat preveu sancions de caràcter disciplinari als responsables de les infraccions causants de la nul.litat.

L’EMPRESARI DICTA LES CONDICIONS LABORALS I ELS TREBALLADORS QUEDEN INDEFENSOS

Un dels grans canvis que introdueix la reforma laboral és que deixa les mans lliures a l’empresari per a modificar les condicions de treball. Així, l’empresa, avisant amb 15 dies d’antelació, podrà  canviar la jornada , l’horari, baixar el sou o traslladar a altra ciutat una persona treballadora.  Si no s’està d’acord el treballador podrà demanar la rescissió del contracte i serà compensat amb la indemnització de comiat més barata: 20 dies amb un màxim de 9 mensualitats.

 El treballador podrà recórrer davant  els tribunals però, fins que es dicte sentència, no es paralitzarà la decisió. Si el jutge considera que la modificació no està justificada , el treballador podrà tornar al seu lloc de treball amb les condicions laborals que tenia.

Estos canvis estaran justificats “quan hi haja provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció”. La redacció és tant favorable a l’empresari que es consideren causes vàlides les que estan relacionades amb “la competitivitat, la productivitat o l’organització tècnica o del treball en l’empresa”.

Quan les modificacions afecten un grup de persones treballadores, s’obri un període de consultes (no vinculant) de no més de 15 dies. Si no hi ha acord, s’imposa la voluntat de l’empresa. El grup afectat també rescindir el contracte o recórrer als tribunals, com en el cas de les modificacions individuals.

 TOT SÓN FACILITATS PER A L’EMPRESA

La legislació anterior era més restrictiva respecte les modificacions de les condicions laborals i els salaris no estaven inclosos en les matèries que podien ser objecte de modificació substancial. A més,  la decisió es comunicava amb 30 dies d’antelació almenys, enlloc dels 15 actuals.

També se simplifiquen els requisits perquè l’empresa puga aplicar la mobilitat geogràfica amb canvi de centre de treball, que pot exigir canvi de residència de la persona treballadora, i la mobilitat funcional, que significa el canvi de les tasques que desenvolupa, passant de categoria.

 I, PER SI FORA POC, ELS CONVENI PODEN CONVERTIR-SE EN PAPER MULLAT

A més de permetre l’empresari canviar el que es disposa en els contractes i en quasi tots els pactes d’empresa, la reforma laboral amplia el procediment de desvinculació de convenis quan es registren dos trimestres seguits de disminució d’ingressos o vendes.

En este sentit, amplia les matèries sobre les quals una empresa pot desvincular-se del conveni. Si abans només podia haver-hi desvinculacions en matèria, ara s’afegeixen la jornada, els horaris, els torns, el sistema de treball, les funcions i les millores que, voluntàriament, l’empresa haja pactat.

Estes modificacions hauran de ser negociades amb els sindicats a través de la Comissió Paritària, el TAL o, per últim,  a través d’un arbitratge obligatori si no hi ha acord entre les parts. Este arbitratge el dictarà la Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col·lectius (CCNCC) .

Este és un dels aspectes suposadament inconstitucionals de la reforma ja que, segons sentència del Tribunal Constitucional, la CCNCC és un organisme administratiu que no podria abastar les competències d’arbitratge obligatori.

Descobreix més coses sobre l’última reforma laboral.

 

març 2012
dl. dt. dc. dj. dv. ds. dg.
« feb   abr »
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031  
Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: