La decisió empresarial podrà impugnar-se pels representants legals o sindicals dels treballadors en base als següents motius:

a) Que no concorre la causa legal indicada en la comunicació escrita.

b) Que no s’ha respectat el que preveuen els articles 51.2 o 51.7 de l’Estatut dels Treballadors.

c) Que la decisió extintiva s’ha adoptat amb frau, dol, coacció o abús de dret.

La demanda haurà de presentar-se en el termini de caducitat de 20 dies des de la notificació als representants dels treballadors de la decisió d’acomiadament col·lectiu adoptada per l’empresari al finalitzar el període de consultes. Este procés tindrà caràcter urgent.

També, a nivell individuals, els treballadors que es consideren perjudicats per l’aplicació de l’ERO, podran recórrer a la justícia.

Fins ara el Conveni Col·lectiu de RTVV  ens garantia 45 dies per any treballat, però els pressupostos la Generalitat per a 2012  (article 26.3) dificulten l’aplicació del conveni:

‘Les indemnitzacions per acomiadament, cessament o extinció del personal laboral del sector públic empresarial i fundacional de la Generalitat que no siga personal directiu, no podran ser superiors a les establides per disposició legal de dret necessari. Seran nuls de ple dret els pactes, acords o convenis que reconeguen indemnitzacions o compensacions econòmiques superiors a les mencionades. Excepcionalment, mitjançant una resolució motivada, la Conselleria que tinga competències en l’àrea d’Hisenda podrà autoritzar imports superiors als indicats”

L’empresa que execute un acomiadament col·lectiu que afecte més de 50  treballadors haurà d’oferir als treballadors afectats un pla de recol·locació externa a través d’empreses de recol·locació autoritzades. El pla, dissenyat per a un període mínim de 6 mesos, haurà d’incloure mesures de formació i orientació professional, atenció personalitzada al treballador afectat i busca activa d’ocupació. El cost de l’elaboració i implantació del dit pla no recaurà en cap cas sobre els treballadors

Les consultes amb els representants dels treballadors no superaran els 30 dies i se centraran a debatre les possibilitats d’evitar o reduir els comiats col.lectius i atenuar les seues conseqüències amb mesures socials com ara la recol.locació, la formació o el reciclatges, per a la millora de l’ocupabilitat.

L’empresari comunicarà als treballadors  i a l’autoritat laboral l’abast de l’ERO:

a) L’especificació de les causes de l’acomiadament col·lectiu d’acord amb el que establix l’apartat 1.

b) Número i classificació professional dels treballadors afectats per l’acomiadament.

c) Número i classificació professional dels treballadors empleats habitualment en l’últim any.

d) Període previst per a la realització dels acomiadaments.

e) Criteris tinguts en compte per a la designació dels treballadors afectats pels acomiadaments.”
A diferència d’abans, la reforma elimina l’autorització prèvia que havia de donar  l’autoritat laboral (Direcció General d’Ocupació). Simplement informarà a Inspecció de Treball i a la Seguretat Social i “vetlarà per l’efectivitat del període de consultes podent remetre, si és el cas, advertències i recomanacions a les parts que, en cap cas, no suposaran la paralització ni la suspensió del procediment.
Transcorregut el període de consultes l’empresari comunicarà a l’autoritat laboral el  resultat. Si s’haguera aconseguit acord, traslladarà còpia íntegra del mateix. En cas contrari, remetrà els representants dels treballadors i a l’autoritat laboral la decisió final d’acomiadament col·lectiu que haja adoptat i les condicions del mateix ()

Comunicada la decisió als representants dels treballadors, l’empresari notificarà els acomiadaments individualment als treballadors afectats en els termes establits en l’article 53.1 d’esta Llei. Hauran d’haver transcorregut com a mínim 30 dies entre la data de la comunicació de l’obertura del període de consultes a l’autoritat laboral i la data d’efectes de l’acomiadament.”

Per primera volta es fa referència als ERO’s aplicables  a les empreses públiques. Fins ara s’havien dictat tot un seguit de sentències que havien tombat ERO’s  d’empreses públiques presentats per motius econòmics. Els jutges entenien que les empreses públiques no tenen els beneficis entre els seus objectius. Amb la reforma acaba amb eixa barrera. Estableix igualment les 4 causes clàssiques per a justificar l’ERO: econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció, però fixa clarament quines són les econòmiques:

“s’entendrà que concorren causes econòmiques quan es produïsca en les mateixes una situació d’insuficiència pressupostària sobrevinguda i persistent per al finançament dels servicis públics corresponents. En tot cas, s’entendrà que la insuficiència pressupostària és persistent si es produïx durant tres trimestres consecutius. S’entendrà que concorren causes tècniques, quan es produïsquen canvis, entre altres en l’àmbit dels mitjans o instruments de la prestació del servici públic de què es tracte i causes organitzatives, quan es produïsquen canvis, entre altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal adscrit al servici públic”

Es tracta d’un procediment administratiu-laboral de caràcter especial dirigit a obtindre de l’Autoritat Laboral competent autorització per a suspendre o extingir les relacions laborals quan hi concórreguen determinades causes.

La legislació més recent sobre els ERO és el Reial Decret 801/2011, de 10 de juny, que aprova el Reglament dels procediments de regulació d’ocupació i d’actuació administrativa en matèria de trasllats col·lectius  publicat al BOE el 14 de juny de 2011. Evidentment, es complementa amb l’Estatut dels Treballadors.

http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/14/pdfs/BOE-A-2011-10286.pdf

Este reglament serà aplicable quan l’extinció  de contractes es fonamente en  causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció i,  en un període de 90 dies, afecte almenys a 30 treballadors en les empreses que ocupen 300 o més treballadors.
Als efectes del còmput de la plantilla de l’empresa, s’inclourà la totalitat dels treballadors que presten servicis en la mateixa en el dia en què s’inicie el procediment, siga quina siga la modalitat contractual utilitzada. Les causes que el justifiquen són les següents:

Econòmiques: quan dels resultats de l’empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com ara l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos, que puguen afectar la seua viabilitat o a la seua capacitat de mantindre el volum d’ocupació.

Tècniques: quan es produeixen canvis en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.

Organitzatives: quan es produeixen canvis en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal.

Productives: quan es produeixen canvis en la demanda dels productes o servicis que l’empresa pretenga col·locar en el mercat.

L’empresari interessat o els treballadors a través dels seus representants legals, si es presumira que la no incoació del mateix per l’empresari poguera ocasionar-los perjuí d’impossible o difícil reparació. En conseqüència,  són part interessada, i estan legitimats per a negociar,  l’empresa i  els treballadors a través dels seus respectius representants legals.

Quina és l’autoritat laboral comptent?

En el cas de RTVV l’autorització afecta a centres de treball radicats en dos o més Comunitats Autònomes i es dóna la particularitat que  més d’un 85 per cent de la plantilla està a la Comunitat Valenciana. Per tant, el registre i instrucció de la sol·licitud d’expedient es farà davant l’autoritat laboral autonòmica (Direcció General de Treball, Cooperativisme i Economia Social), qui haurà de remetre la seua proposta al Ministeri de Treball per a la resolució de l’expedient.

En la tramitació de l’expedient s’haurà de demanar, amb caràcter preceptiu, l’informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

Quan l’expedient de regulació d’ocupació afecte diversos centres de treball, haurà de justificar-se la vinculació entre les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o per força major que donen lloc a l’ERO i les mesures que vagen a adoptar-se en tots els centres afectats.

Per al cas que ens afecta (l’expedient l’inicia l’empresa i no és per força major) l’ERO  segueix els següents passos:

Fase 1: Sol·licitud d’aprovació d’expedient de regulació d’ocupació a l’Autoritat Laboral competent.

Fase 2 : Obertura d’un període de consultes

Fase 3: Comunicació a l’Autoritat Laboral del resultat de les consultes efectuades a la finalització del dit període.

Fase 4: Resolució de l’Autoritat Laboral de l’expedient.

 Quina documentació ha d’aportar l’empresa per justificar l’ERO?

És diferent segons els motius que al·legue. En qualsevol cas , la documentació haurà de presentar-se simultàniament davant l’autoritat laboral i els representants dels treballadors.

    Documentació comuna a tots els procediments de regulació d’ocupació.

Independentment de la causa al·legada per als acomiadaments col·lectius, l’empresari haurà d’acompanyar la següent documentació a la seua sol·licitud:

a) Nombre i classificació professional dels treballadors que vagen a ser afectats, així com dels treballadors empleats habitualment durant l’últim any. Quan l’expedient de regulació d’ocupació afecte més d’un centre de treball, la  informació haurà d’estar desglossada per centres de treball.

b) Justificació raonada del nombre d’extincions en relació amb la causa argumentada.

c) Relació nominativa dels treballadors afectats o, si no n’hi ha, concreció dels criteris tinguts en compte per a designar als mateixos i període al llarg del qual està previst efectuar les extincions dels contractes de treball.

d) Informació sobre la composició de la representació dels treballadors, així com de la comissió negociadora de l’expedient de regulació d’ocupació, especificant, en el supòsit de ser diversos els centres de treball afectats, si la negociació es realitza a nivell global o diferenciada per centres de treball.

e) Còpia de la comunicació als representants dels treballadors de l’inici del període de consultes junt amb l’escrit de sol·licitud als mateixos de l’informe que es refereix l’article 64.5, a) i b) , de l’Estatut dels Treballadors.

Documentació en els acomiadaments col·lectius per causes econòmiques.

La documentació presentada per l’empresari inclourà una memòria explicativa de les causes que donen lloc a la seua sol·licitud, que acredite que  els resultats de l’empresa han derivat en una situació econòmica negativa que pot afectar la seua viabilitat o a la seua capacitat de mantindre el volum d’ocupació.

L’empresari haurà d’aportar els comptes anuals dels dos últims exercicis econòmics complets, integrats pel balanç de situació, comptes de pèrdues i guanys, estat de canvis en el patrimoni net, estat de fluxos d’efectius, memòria de l’exercici i informe de gestió o, si és el cas, compte de pèrdues i guanys abreviada i balanç i estat de canvis en el patrimoni net abreviats, degudament auditades en el cas d’empreses obligades a realitzar auditories, així com els comptes provisionals a la presentació de la sol·licitud de l’expedient, firmades pels administradors o representants de l’empresa sol·licitant.

La jurisprudència que s’està generant a Catalunya és molt interesant en este sentit en considerar que les empreses públiques no es regeixen per la lògica del mercat:

http://www.elpais.com/articulo/cataluna/jueces/tumban/otros/despidos/hechos/Generalitat/elpepiespcat/20111130elpcat_1/Tes

Documentació en els acomiadaments col·lectius per causes tècniques, organitzatives o de producció.

En este tipus d’acomiadaments, la documentació presentada per l’empresari inclourà una memòria explicativa de les causes tècniques, organitzatives o de producció que donen lloc a la seua sol·licitud. S’ha de justificar que els comiats poden contribuir a previndre una evolució negativa de l’empresa o a millorar la situació de la mateixa a través d’una més adequada organització dels recursos, que afavorisca la seua posició competitiva en el mercat o una millor resposta a les exigències de la demanda.

Segons el motiu al·legat, l’empresari haurà d’aportar:

• els informes que acrediten la concurrència de les causes tècniques, derivades dels canvis en els mitjans i instruments de producció
• els informes que justifiquen les causes organitzatives derivades dels canvis en els sistemes i mètodes de treball del personal
• els informes que avalen els canvis en la demanda dels productes i servicis que l’empresa pretén col·locar en el mercat.

Ací és on encaixa i pot tindre un paper clau l’informe de PRICEWATERHOUSE, que té per objecte “adequar el model d’organització i de gestió de TVV i RAV a l’actual conjuntura audiovisual”. Recordem que el concurs especificava que l’informe haurà d’abordar:

1.- Identificació dels punts forts i febles del grup i el seu posicionament en el mercat actual.

2.- El model organitzatiu per a identificar les millores necessàries.

3.- El model de contractació de serveis amb la finalitat d’optimitzar costs.

4.- El model comercial i les millores per a captar més publicitat.

5.- El model existent de recursos humans i l’adequació de les plantilles a les necessitats reals requerides per les empreses dins de l’actual marc laboral.

6.- L’actual model de producció, tant pròpia com aliena, i els seu encaix amb la política d’adquisició de continguts per tal que la seua qualitat estiga en consonància amb la seua rendibilitat.

7.- Estimació dels recursos financers mínims que seran necessaris.

En les empreses de 50 o més treballadors, l’empresari haurà de presentar un pla d’acompanyament social on es concreten i detallen les mesures adoptades o previstes per l’empresa per a evitar o reduir els efectes de l’ERO i per a possibilitar la continuïtat i viabilitat del projecte empresarial

Entre les mesures dirigides a evitar o reduir els efectes de l’expedient podran considerar-se, entre altres les, següents:

a) La recol·locació interna dels treballadors dins de la mateixa empresa o, si és el cas, en una altra del grup d’empreses de què forme part.

b) Mobilitat funcional i/o geogràfica dels treballadors d’acord amb el que estableix l’Estatut dels Treballadors.

c) Modificacions substancials de condicions de treball dels treballadors, que s’aplicaran conforme a l’Estatut dels Treballadors.

d) Accions de formació o reciclatge professional dels treballadors que puguen contribuir a la continuïtat del projecte empresarial.

e) Qualsevol altra mesura organitzativa, tècnica o de producció dirigida a reduir el nombre de treballadors afectats.

Entre les mesures per a atenuar les conseqüències en els treballadors afectats, podran considerar-se, entre altres, les següents:

a) Recol·locació externa dels mateixos, que podrà ser realitzada a través d’empreses de recol·locació autoritzades.

b) Accions de formació o reciclatge professional per a la millora de l’ocupabilitat dels treballadors.

c) Promoció de l’ocupació per compte propi com a autònoms o en empreses d’economia social.

d)Mesures compensatòries de les despeses derivades de la mobilitat geogràfica.

e) Mesures compensatòries de les diferències salarials amb una nou ocupació.